第三，對于屢次犯忌和故意犯忌的“鳥人”就應當引起警惕：是向制度的挑戰，還是另有隱情？如果是制度不好就改變制度。但改變制度前一定要先處罰犯忌者，哪怕是這條制度百無一是；如果是另有隱情，那么就應具體對待。在任何性質的餐飲企業里，類似給臉不要臉的特殊“公民”都會有。怎么辦？矛盾上交，上交也解決不了，怎么辦？發表鄭重聲明，目的不是羞辱特殊“公民”，而是告訴全員此為個案：不得效仿，仿者嚴懲不怠。
〖如何排除“壞鳥”？〗
沒有“鳥人”不行，但有四種“鳥人”品德是有問題的，那就是：瘋鳥（瘋子）、騙鳥（騙子）、小鳥（小人）、壞鳥（壞人）。對這四種“鳥人”堅決不能用。小鳥就是損人利己的人；壞鳥就是損人不利己的人；瘋鳥就是說話不著邊際，而且前后矛盾，神經兮兮，甚至見誰咬誰的人；騙鳥就是專門挖空心思騙取上司老板的信任，然后謀取到一定的利益后走人，剩下爛攤子讓老板自己收拾的人。
在餐飲企業的成長過程中，尤其在餐飲企業發展到一定規模后，小鳥、壞鳥、騙鳥、瘋鳥隨時有可能“光臨”餐飲企業，因此一位好的人力資源主管是相當重要的：把好人員進口的同時，及時發現組織中蛻變成的四種“鳥人”，發現后立即開人，防患于未然。不然，等到這些人熟悉餐飲企業情況后，要遠比一般員工難開，而且成本很高，往往會在開除時制造事端，甚至開除后還會惹事不斷。怎么辦？
機制化、規范化是防止這些亂七八糟“鳥人”得勢最有效的方法。在不規范管理的餐飲企業，老板常常喜歡打破常規的用人機制，隨意安插和提升，這樣很容易使那些“小鳥”、“壞鳥”、“騙鳥”、“瘋鳥”趁機混進來，壯大成勢。有人會說老板能不明白好壞嗎？回答是老板不可能是什么都行，特別是專業的人力資源管理。但老板自己往往感覺不到，周圍的吹噓之聲，導致自己過高地評價自己，認為自己也是人力資源專家，結果誤把李鬼當李逵。
所以餐飲企業必須有規范的人員進出機制。首先，規定嚴格的人員進入機制，老板不得輕易打破人員進入機制。無論是通過什么渠道引進，都不要輕易繞過人力資源崗位進人；其次，進入的任何員工在試用期內，人力資源崗位人員都要跟蹤調查，發現問題，及時處理，免得轉正后有更大的麻煩；第三，人力資源崗位的工作人員平時要跟蹤新進人員和重點提拔人員，并建立公開、暢通的民主通道，切記不要安插“克格勃”；第四，建立四種“鳥人”的淘汰機制，員工辭退和開除條款中不應是人人都有可能犯的，諸如：遲到早退或病事假，而應重點是針對種種不道德的行為來制訂 9 7 1 2 : |
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