我們在日常生活和工作中總會遇到各色的人。如果事不關己,我們常常會調侃:“真是林子大了什么鳥都有”;倘若被其所傷,則干脆罵道:“什么鳥人”!而同事之間罵對方是“鳥人”的時候就更多了。那么,什么是”“鳥人””呢?廣義上講,是嚴重偏離大眾行為標準的人;狹義上講,是與自己行為標準偏差較大的人。人們對”“鳥人””的態度通常表現為心理上的抵觸和行為上的排斥,導致摩擦不斷,嚴重影響餐飲企業工作質量和工作效率。  
人們之所以各有差異,除了先天因素,也與他們不同的價值觀有關。而正是由于這些隱藏在人們思想深處的差異,決定了人們對同一事物的不同態度、判別標準和行為標準,進而導致矛盾。這些差異比較大時,矛盾演化就會激烈,于是在對立方看來就是“鳥人”,結果雙方誰看誰都是“鳥人”,于是什么鳥也就都有了。這就是人們常說“林子大了什么鳥都有”的原因。  
〖如何協調”“鳥人””?〗  
話又說回來,餐飲企業里沒“鳥人”行不行?還真不行。尤其餐飲企業規模大了,更需要性格、特長和能力各異的“鳥人”,沒有他們,餐飲企業肯定是一潭死水,甚至正常運營都很困難。大凡能成就一番事業的人,都是用“鳥人”的高手。  
作為餐飲企業,尤其上了規模的餐飲企業,該如何用好“鳥人”呢?這要因人因事而定。首先做到人事相宜,發揮每位“鳥人””的特長,盡量安排能發揮其性格、特長、能力的崗位。比如:會掙錢的就讓他去拓展市場;會省錢的就讓他們去做管理,精打細算;會花錢的人就讓他去做公關搞外聯,花錢能花到地方。如果用反了,結果肯定很糟糕。  
同時還要注意創造條件讓“鳥人”之間多溝通了解。如果“鳥人”之間不溝通不了解,就總會認為自己的貢獻最大,而另外的“鳥人””在休息。加強“鳥人”之間溝通的辦法有:  
一是領導必須明白每一崗位都辛苦不易,萬不可偏袒某一方;二是公開場合倡導每個崗位的特殊作用,否則就不用設崗了;三是當有人到領導這里訴說自己辛苦和狀告其它職位輕松時,領導在肯定下屬的辛苦時還要明確告知其實誰都不容易;四是必要時公開派活兒,讓大家都知道別人在做什么,并強調這些崗位之間的關聯性,以及大家配合的重要性;五是組織公開觀摩活動,尤其把那些不容易展現出來讓人們理解的崗位工作,盡可能地給大家展示出來,爭取大家的了解和理解,目的是讓所有的人都明白大家其實是一個整體。  
〖如何管理”“鳥人””?〗  
當面對“鳥人”眾多和“鳥人”之間錯綜復雜的矛盾時,關鍵則在于建立用鳥機制。沒有一套好的用鳥機制,或者根本沒有機制,勢必造成各類“鳥人”之間矛盾的加劇,整天吵吵鬧鬧,餐飲企業無法正常運轉。尤其在餐飲企業規模大了以后,瑣事增加了,人員也增多了,如果不是用規范化、機制化、職業化的用人手段,僅靠老板個人的隨機、隨意,無論怎么樣都擺不平眾多“鳥人”之間的矛盾,餐飲企業肯定是眾“鳥”嘰嘰喳喳,各行其是,一團亂麻。于是老板干著急沒有辦法,負責任的好鳥也無可奈何,壞鳥更趁機搗亂漁利。于是干的抱怨,不干的也抱怨;有能力的抱怨,沒能力的也抱怨;老人抱怨,新人也抱怨……幾乎所有的人都抱怨。  
而這時常見的是,繁忙的老板在情急之下間歇式(因為忙只能間歇式)地插手管理各個方面,又造成了各方面工作的不連續,工作陷入被動。于是人們由怨生恨,人員走了一批又一批,而老板急需各類人才,渴望有特殊能力的人力挽狂瀾,而人員成批地進來后又成批地離去。餐飲企業組織成了短訓班。這里套用葉挺將軍的《囚歌》賦詩一首用來“謳歌”一下沒有建立用人機制的餐飲企業的人力資源狀況:“為人才進出的門緊鎖著,為狗才(奴才)爬出的洞也緊鎖著,老板的聲音高叫著,快進來吧,給你舞臺的自由,然而沒有門,人狗何以進出?”   沒有“鳥人”干不成事情,而沒有用鳥機制更會出現上述諸多混亂。因此,必須建立用鳥機制。這些用鳥機制如何建立?  
首先,必須有統一的文化理念,用統一的理念來凝聚人心。這就像梁山泊的108將,應該說個個都是與眾不同的“鳥人”,而“替天行道”則是大家共同認可的理念。管“鳥人”,首先是宣傳教育在先,最好是制訂約束他們偏離行為的時候,邀請他們一同參與,他們參與的過程就是宣傳動員貫徹教育的過程。       其次,要有統一的行為識別。“三大紀律、八項注意”是革命軍隊區別于任何其它軍隊的行為識別,因此中國革命從一個勝利走向又一個勝利。管理“鳥人”的前提就是要有統一的標準。因為“鳥人”的行為規范往往比較容易偏離大眾的行為規范,而且”“鳥人””都是性格迥異有一定特長和才能的人,往往都是過高評價自己的特長,而忽視自己的缺點不足的人。制度一經頒布,“鳥人”犯忌要與普通員工同罰,不能因為“鳥人”特殊的性格、特長、能力而遷就。如果餐飲企業縱容了一次“鳥人”,其他“鳥人”肯定不服,大家有可能比著違反各種制度,普通的老實員工也會違反制度,結果餐飲企業肯定是混亂無序。  
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